美國職業心理學家研究發現：在人的一生中，工作時間可達30-40年，期間人們轉換工作的次數平均可達8-10次之多，因此，簡歷絕對不是一張紙那么簡單，而是你人生的“地圖”。
也正因為此，在選聘心理學家的工具箱里，簡歷被提升為“個人資料”，用于“解讀”應聘者的工作動機和職業勝任能力。作為選聘顧問，我每天瀏覽的簡歷不下百份，因此，得出這樣的結論：優秀人才不一定是簡歷寫作的高手，但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分，更缺少自省和審視職業發展得失的能力……因此，我建議求職者從以下三個方面盤點個人簡歷。
一、工作經歷是否符合職業發展的一致性原則
根據職業發展的一致性原則，我根據應聘者的簡歷內容將其歸入三類：
A等人選：所學專業和所干工作相一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位相關或一致。
這類人選很容易通過HR的簡歷篩選，因為他們通常滿足崗位的“必要”條件，面試官更多關注的是人選“海平面之下”的素質。
B等人選：所學專業和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位一致。
這類人選不容易成為面試官的“眼中盯”，如果你能在簡歷中凸顯自己“硬指標”和詳述工作內容、業績，或者你最近一份工作所在的行業與應聘企業相同，你勝出的幾率會大大提高。
C等人選：所學專業和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作不相關，最近一份工作與所求的工作也無關。這類人選的簡歷很難通過HR的“法眼”，除非你是市場需求顯著的銷售人員。
二、轉換工作的理由是否具備合理性
“你為什么跳槽，或者是什么原因促使你辭職…”，這是一個面試中經常被問及的問題。有些應聘者總以為這是個“走過場”的問題，其實這個問題被我們列入“工作動機”評估維度中，并會以不同的提問形式反復出現在甄選面試過程中，甚至在背景調查時也會再次提出，以真正了解應聘者的個性特質、角色認知、動機需求。
一般來說，大多數面試官不能接受或贊同的離職原因是：
§應聘者本無離職打算，只因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑，“臨時起意”、盲目沖動地做出離職決定。
§還有些人易受到外界刺激的影響，因小事而意氣用事地“耍烏紗帽”。
§缺乏職業化素養，因違反職場基本規則而遭企業勸退。
在經濟危機的情況下，大多數面試官明了職場的動蕩和不穩定性，對于應聘者簡歷上的空白期也持理解態度，但他們依然會提出這個問題，只要你能清晰、明確、基于事實地陳述，通常不會影響到面試官對你勝任力的評估。
三、求職目標的設置是否符合現實性原則
在為員工提供職業規劃輔導時，我們會幫助員工理解：“我想往哪一路線發展？我適合哪一路線發展？我可以往哪一路線發展？……”很多應聘者發現，他們的求職“旅程漫長（超過6個月）而艱辛（屢戰屢?。?，究其原因，我們不難發現是受其工作經驗或發展軌跡的影響。
大多數面試官對某類應聘者持有“成見”，如：創業者的職業穩定性差或目的性強，“跳跳族”的耐壓力差，有工作經歷但缺少Function經驗的人起薪較高，國企、政府機構出來的人缺乏創新思維……因此，應聘者在鎖定求職目標時，盡量避開這些“偏見壁壘”，設定符合目前狀態的求職目標。
職業=行業+崗位，如果你想成功轉行的話，通常需要遵循這樣的原則：換行業，不換崗位；換崗位，不換行業；如果既想換行業，又要換崗位的話，那就在現公司擇機實現目標。
更換職業跑道是個高難度工作，職場人需要保持高度警覺，合理、清楚地規避職場暗礁……
